法律依据
《中华人民共和国劳动法》第三十九条【特殊工时制】
“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
- 适用解释：该条文是实行特殊工时制度（包括不定时工作制）的法律基础。它表明，用人单位在获得批准后，可以不受标准工时制度的限制，采用更为灵活的工作和休息办法。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条【加班工资】
“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
- 适用解释：该条文明确了加班费的支付标准。需要注意的是，不定时工作制的特殊性在于其打破了标准工时下的工作与休息时间的界限，因此在某些情况下，加班费的支付标准与标准工时制有所不同。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条【不定时工作制的范围】
“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”
- 适用解释：该条文明确了适用不定时工作制的具体岗位范围。这表明，不定时工作制并非适用于所有岗位，而是有其特定的适用条件。
《工资支付暂行规定》第十三条【特殊工时制的加班费】
“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”
- 适用解释：该条文明确指出，实行不定时工作制的劳动者，不适用标准工时制下关于休息日和延长工作时间的加班费规定。这是不定时工作制与标准工时制在加班费支付上的关键区别。
问题分析
结合上述法律规定，对您的问题分析如下：
- 不定时工作制的性质：不定时工作制是一种特殊的工时制度，其核心在于工作时间不固定，用人单位和劳动者之间无需严格遵守标准工时制下的“每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时”的规定。它的目的是为了适应某些特殊岗位的工作特点，实现工作时间的灵活安排。
- 不定时工作制与加班费的关系：
- 核心结论：实行不定时工作制，并不意味着员工在任何情况下加班都完全不需要支付加班费。其关键在于区分“法定节假日加班”与“休息日/延长工作时间加班”。
- 法定节假日加班：根据上述规定，实行不定时工作制的劳动者，在法定节假日安排工作的，用人单位仍应依法支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一点与标准工时制下法定节假日加班的待遇相同。
- 休息日/延长工作时间加班：根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不适用关于休息日和延长工作时间的加班费规定。这意味着，在非法定节假日的其他时间（如休息日、工作日延长工作时间），用人单位通常无需支付加班费。
- 关键条件：不定时工作制的实施并非用人单位单方决定即可。根据法律规定，用人单位实行不定时工作制，必须经劳动行政部门批准。如果未经批准擅自实行，则该行为不产生法律效力，劳动者仍可主张按照标准工时制下的加班费规定支付加班费。
结论与建议
结论：公司实行不定时工作制，并不意味着员工加班就完全不需要支付加班费。具体而言，在法定节假日加班，用人单位仍需支付加班费；而在非法定节假日的其他时间加班（如休息日、工作日延长工作时间），则通常无需支付加班费。但前提是，该不定时工作制必须经过劳动行政部门的合法审批。
行动建议：
核实审批情况：首先确认您所在公司实行的不定时工作制是否已经过当地劳动行政部门的批准。这是判断该制度是否合法有效的关键。
区分加班类型：明确您所主张的加班时间属于何种类型（法定节假日、休息日、工作日延长工作时间）。这直接关系到您是否有权主张加班费。
收集证据：收集相关证据，如考勤记录、加班通知、工资单、劳动合同等，以证明您的加班事实。
寻求法律途径：如果用人单位未依法支付法定节假日的加班费，或者未经批准擅自实行不定时工作制，您可以向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
