法律法规依据
《中华人民共和国劳动法》第五十条【工资支付要求】
“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
- 适用解释：该条款确立了工资支付的法定原则，即工资应当按月、足额、以货币形式支付给劳动者，且不得无故拖欠。这构成了劳动者获取劳动报酬权利的核心保障。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条【民主程序】
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者用人单位认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
- 适用解释：该条款规定了用人单位在涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当履行民主程序，即与劳动者进行协商。然而，这种协商程序的前提是遵守法律的强制性规定，不能成为规避法定义务的途径。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条【劳动者单方解除】
“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
- 适用解释：该条款赋予了劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬时，可以单方解除劳动合同的权利。这表明，未及时足额支付工资属于严重违约行为，劳动者有权因此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。
二、具体情况分析
- 经营困难的性质：企业经营困难是市场经济中的常见现象，属于经营风险范畴。而按时足额支付工资是法律规定的强制性义务，是企业应当承担的用人成本，不能因企业经营困难而直接免除。
- 民主程序的局限性：民主程序是法律规定的程序性要求，其目的在于保障劳动者的知情权和参与权，使涉及劳动者切身利益的事项得以公平协商。但该程序不能对抗法律的强制性规定。换言之，无论是否经过民主程序，推迟发工资的行为本身，如果不符合法定情形（如因不可抗力、生产经营困难但已依法与工会或职工代表协商一致并依法履行相关程序等），依然构成“无故拖欠”。
- “无故拖欠”的认定：根据相关法律规定，“无故拖欠”是指除法定或劳动合同约定的特定情形外，用人单位未按时足额支付工资的行为。企业经营困难本身，通常不被视为“有故”的合法理由。因此，仅凭经营困难且未经法定程序或劳动者同意，直接推迟发工资，很可能被认定为“无故拖欠”。
三、结论与建议
结论：不能。公司经营困难时，不能仅通过民主程序与员工协商推迟发工资。这种行为涉嫌构成“无故拖欠工资”，是违法的。
建议：
寻求法定程序：如果企业确因生产经营困难，需要延迟支付工资，应遵循以下法定途径：
- 协商一致：与工会或职工代表进行充分协商，并就延期支付的期限、条件等达成书面协议。
- 履行法定程序：在征得工会或职工代表同意后，还需依法向劳动行政部门报告，取得批准或备案。
- 履行告知义务：将延期支付的决定、理由、期限等信息向全体劳动者公示或告知。
积极筹措资金：企业应优先保障员工工资的支付，通过合法途径筹措资金，避免因拖欠工资引发劳动争议。
考虑替代方案：在无法按时足额支付工资时，可考虑与员工协商其他方式，如分期支付、以物抵薪（需合法且双方自愿）等，但前提是必须取得劳动者的明确同意。
防范法律风险：若无法避免拖欠工资，应主动与员工沟通，争取理解，并尽快解决。否则，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求支付经济补偿，企业还可能面临劳动行政部门的行政处罚（如罚款）以及民事诉讼（如支付工资差额、经济补偿金等）。
风险提示：未及时足额支付工资的违法成本较高，不仅可能导致员工流失、士气低落，还可能引发集体性劳动争议，损害企业声誉和正常经营。
